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重庆市三级综合医院护士心理健康素养的潜在剖面分析 认领 引用 被引量：1
1
作者 魏莎 赵庆华 +2 位作者 罗业涛 倪世芬 肖明朝 《中南大学学报（医学版）》 CAS CSCD 北大核心 2026年第2期312-325,共14页
目的:综合医院护士是识别和处理躯体-精神共病患者的核心力量,但现行教育培训体系下其精神卫生专业储备常面临瓶颈。本研究旨在通过潜在剖面分析(latent profile analysis,LPA),精准识别重庆市三级综合医院护士心理健康素养的潜在类别,... 目的:综合医院护士是识别和处理躯体-精神共病患者的核心力量,但现行教育培训体系下其精神卫生专业储备常面临瓶颈。本研究旨在通过潜在剖面分析(latent profile analysis,LPA),精准识别重庆市三级综合医院护士心理健康素养的潜在类别,并探讨不同群体剖面的特征及其社会人口学、职业环境相关因素,从而为制订靶向性、分层精准干预策略提供科学依据。方法:本研究采用横断面调查设计和多阶段分层整群抽样方法,于2023年4月至5月,基于重庆市38个区县的国内生产总值进行高、中、低经济发展层级分层后,在各层级中随机抽取共9家三级综合医院,然后以科室为单位,对符合纳入与排除标准的在岗护士进行整群调查。研究工具包括自行设计的一般资料问卷及中文版心理健康素养量表(Chinese version of the Mental Health Literacy Scale,MHLS-C);其中,对MHLS-C的分析包括心理障碍知识(以下简称“知识”)、寻求信息和帮助的能力(以下简称“能力”)、心理障碍的识别(以下简称“识别”)及对精神疾病患者的接纳(以下简称“接纳”)4个维度。使用LPA进行模型拟合,评价指标包括信息熵及各类拟合准则;由于存在医院与研究对象的嵌套结构,采用多变量广义估计方程(generalized estimating equations,GEE)分析相关因素,并以科室作为聚类变量。综合考量贝叶斯信息准则(Bayesian information criterion,BIC)、样本量校正的BIC(sample-size adjusted BIC,aBIC)、赤池信息准则(Akaike information criterion,AIC)及临床解释意义的分析结果,以识别潜在剖面。结果:最终共纳入1492名研究参与者,MHLS-C总分为92.38±10.04。结合LPA结果,综合考量BIC、aBIC、AIC及临床解释意义的分析结果,最终识别出3个具有显著异质性的潜在类别:剖面1在“知识”“能力”“识别”维度的得分极低,但“接纳”的维度中等,命名为“低认知-中接纳型”(n=90,6.03%);剖面2的各项认知指标得分中等,但“接纳”维度的得分为全样本最低,命名为“中认知-低接纳型”(n=886,59.38%);剖面3的认知水平较高,但“接纳”维度的得分中等,命名为“高认知-中接纳型”(n=516,34.59%)。以“高认知-中接纳型”为参照组的多变量GEE分析结果显示,曾接受专业心理干预(OR=3.742,95%CI 2.124~6.592)、未接受心理知识相关培训(OR=2.136,95%CI 1.705~2.677)及年收入≤10万元(OR=2.682,95%CI 1.284~5.605)的护士更倾向于归入“低认知-中接纳型”(均P<0.05);而男性(OR=2.104,95%CI 1.309~3.382)、年龄≥30岁(OR=1.476,95%CI 1.013~2.150)、已婚(OR=1.358,95%CI 1.069~1.725)、在急危重症医学科(OR=2.286,95%CI 1.543~3.387)或外科(OR=1.499,95%CI 1.141~1.969)工作、未接受心理知识培训(OR=1.573,95%CI 1.326~1.866)、在区县医院工作(OR=1.353,95%CI 1.043~1.754)及年收入≤10万元(OR=1.558,95%CI 1.206~2.014)的护士,归入“中认知-低接纳型”的可能性显著更高(均P<0.05)。结论:重庆市三级综合医院护士的心理健康素养存在显著的非线性群体异质性。个人心理求助经历、专业培训缺失及高压执业环境是决定剖面归属的关键因素。未来建议摒弃“一刀切”模式,实施分层精准干预:针对“低认知-中接纳型”护士,重在知识补盲;针对“中认知-低接纳型”护士,需推行抗污名化与认知减负策略;针对“高认知-中接纳型”护士,则需强化人文反思与心理赋能,最终构建全人护理生态。 展开更多
关键词 心理健康素养 潜在剖面分析 心理健康 护士 综合医院
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巴林特小组心理认知干预模式对新入职临床护士职业获益感、职业倦怠感、心理状态、感知压力、幸福感的影响 认领 引用 被引量：1
2
作者 尚培培 鲍陈霞 +2 位作者 王静杰 郝以辉 王芳 《河南医学研究》 CAS 2026年第2期379-384,共6页
目的探讨巴林特小组心理认知干预模式对新入职临床护士职业获益感、职业倦怠感、心理状态、感知压力、幸福感的影响。方法前瞻性选取2024年3—6月入职郑州大学第一附属医院的84名新入职临床护士为研究对象,按照随机数表法分为常规心理... 目的探讨巴林特小组心理认知干预模式对新入职临床护士职业获益感、职业倦怠感、心理状态、感知压力、幸福感的影响。方法前瞻性选取2024年3—6月入职郑州大学第一附属医院的84名新入职临床护士为研究对象,按照随机数表法分为常规心理干预组和巴林特心理干预组,每组42名。常规心理干预组接受常规心理健康培训,巴林特心理干预组在常规健康培训基础上接受巴林特小组心理认知干预。干预8周后,比较两组新入职临床护士干预前后职业获益感[护士职业获益感量表(NPPBS)评分]、职业倦怠[职业倦怠量表(MBI-GS)评分]、心理状态[心理资本量表(PCQ)评分]、感知压力[压力知觉量表中文版(CPSS)评分]及幸福感[幸福感指数量表(IWB)评分]。结果干预8周后,巴林特心理干预组NPPBS量表中正向职业认知、亲友认同、自身成长、团队归属感、良好护患关系及总分均高于常规心理干预组(P<0.05);干预后,巴林特心理干预组MBI-GS量表中去人格化评分、情绪耗竭评分低于常规心理干预组,个人成就感评分高于常规心理干预组(P<0.05);干预后,巴林特心理干预组PCQ量表中抗挫折评分、自我效能评分、乐观评分、总分高于常规心理干预组(P<0.05);干预后,巴林特心理干预组CPSS评分低于常规心理干预组,IWB评分高于常规心理干预组(P<0.05)。结论巴林特小组心理认知干预模式能显著改善新入职临床护士的职业倦怠状况,降低感知压力,提升其心理资本和幸福感,并增强职业获益感。 展开更多
关键词 新入职临床护士 巴林特小组 心理认知干预 职业获益感 职业倦怠 心理状态 感知压力 幸福感
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《护士职业性腰背痛预防规范》团体标准解读 认领 引用
3
作者 李映兰 刘义兰 +3 位作者 高艳红 袁素娥 粟亚男 杨帅 《护理学杂志》 CSCD 北大核心 2026年第13期19-23,共5页
2024年12月,中国研究型医院学会发布了《护士职业性腰背痛预防规范》(T/CRHA099-2024)团体标准,规定了护士职业性腰背痛的基本要求、风险因素评估和预防措施。本文对该标准的制定背景、架构设计依据和内容进行了详细解读,以便使用人员... 2024年12月,中国研究型医院学会发布了《护士职业性腰背痛预防规范》(T/CRHA099-2024)团体标准,规定了护士职业性腰背痛的基本要求、风险因素评估和预防措施。本文对该标准的制定背景、架构设计依据和内容进行了详细解读,以便使用人员理解和应用,促进各级各类医疗机构开展护士职业性腰背痛的预防。 展开更多
关键词 护士 职业性腰背痛 职业健康 职业防护 预防规范 团体标准 标准解读
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逆境商在护士第二受害者经验与支持和职业倦怠间的中介效应 认领 引用
4
作者 焦聪聪 魏长慧 +5 位作者 朱可可 朱天顺 薛会元 崔聪聪 谢颖 王贺 《职业卫生与应急救援》 CAS 2026年第2期179-184,共6页
目的探讨逆境商在护士第二受害者经验与支持和职业倦怠间的中介效应,为制定针对性的干预策略提供依据。方法2025年3月,以方便抽样法选取河南省3家三级甲等医院经历过患者安全事件的执业护士为研究对象,采用一般资料调查表、《第二受害... 目的探讨逆境商在护士第二受害者经验与支持和职业倦怠间的中介效应,为制定针对性的干预策略提供依据。方法2025年3月,以方便抽样法选取河南省3家三级甲等医院经历过患者安全事件的执业护士为研究对象,采用一般资料调查表、《第二受害者经验与支持量表》《护士逆境商自我评价量表》《Maslach职业倦怠量表》进行问卷调查。结果问卷有效回收率为91.20%(311/341)。311名护士第二受害者经验与支持得分为(98.45±19.33)分,逆境商得分为(132.65±42.97)分,职业倦怠得分为(83.34±23.08)分。护士第二受害者经验与支持得分与逆境商得分、职业倦怠得分均呈正相关(r=0.526、0.436,均P<0.01),逆境商得分与职业倦怠得分呈正相关(r=0.679,P<0.01)。逆境商在护士第二受害者经验与支持和职业倦怠间具有部分中介效应,间接效应值为0.391,占总效应的75.05%。结论逆境商是第二受害者经验与支持影响职业倦怠的重要中介变量。建议护理管理者加强对第二受害者的情感与组织支持力度,采取针对性措施提升护士的逆境商水平,以改善其职业倦怠感。 展开更多
关键词 护士 第二受害者 逆境商 组织支持 职业倦怠 中介效应
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基于Price-Mueller模型的上海市级医院青年护士离职意愿分析 认领 引用
5
作者 陶莹 钱清悦 +2 位作者 汪梦 归纯漪 朱晓燕 《健康发展与政策研究》 CSCD 北大核心 2026年第2期316-323,共8页
目的调查上海市级医院青年护士的离职意愿现状,分析其影响因素,为提升青年护士队伍稳定性提供理论依据和决策支持。方法基于Price-Mueller(2000)员工流失动因模型,构建青年护士流失动因模型,于2024年12月对14家上海市级医院的35岁及以... 目的调查上海市级医院青年护士的离职意愿现状,分析其影响因素,为提升青年护士队伍稳定性提供理论依据和决策支持。方法基于Price-Mueller(2000)员工流失动因模型,构建青年护士流失动因模型,于2024年12月对14家上海市级医院的35岁及以下青年护士进行问卷调查,收集一般资料及离职动因信息。采用t检验和方差分析对青年护士的离职意愿进行单因素组间比较,采用多元线性回归分析对离职意愿的影响因素进行分析。结果共回收问卷804份,有效问卷725份。调查结果显示,上海市级医院725名青年护士离职意愿总得分为(2.35±0.84)分,301名(41.5%)青年护士存在离职意愿,其中30名(4.1%)离职意愿强烈。单因素分析结果显示,不同医院类型、性别、受教育程度、护士分级、工作年限、健康问题、夜班数量、加班时长的青年护士的离职意愿差异均具有统计学意义(P<0.05)。多元线性回归分析表明,外部机会(β=0.281,P<0.001)、一般培训(β=0.121,P<0.001)、培训负荷(β=0.075,P=0.040)和工作常规性(β=0.154,P<0.001)是离职意愿的积极影响因素,积极情感(β=-0.260,P<0.001)和家人支持(β=-0.081,P=0.012)是离职意愿的消极影响因素,解释总变异的61%。结论上海市级医院青年护士离职意愿较高,建议医院管理者优化职业发展路径、增强培训获益感、减轻工作负担、实施家庭友好政策及关注心理健康,以增强青年护士队伍稳定性。 展开更多
关键词 青年护士 离职意愿 上海市级医院 Price-Mueller模型 影响因素
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护士遭受不文明行为影响因素及与职业幸福感的相关性研究 认领 引用
6
作者 宁玉萍 江萍 +4 位作者 赵许杰 李梦较 周艳 曹英华 黄丽文 《护士进修杂志》 CSCD 2026年第4期405-410,共6页
目的调查上海市某三级医院护士遭遇不文明行为的影响因素,并探讨其与职业幸福感间的相关性。方法采用便利抽样法,选取2024年1—2月上海市某三级医院护士作为研究对象,采用一般资料调查表、护士遭遇不文明行为量表(nursing incivility sc... 目的调查上海市某三级医院护士遭遇不文明行为的影响因素,并探讨其与职业幸福感间的相关性。方法采用便利抽样法,选取2024年1—2月上海市某三级医院护士作为研究对象,采用一般资料调查表、护士遭遇不文明行为量表(nursing incivility scale,NIS)、医务工作者职业幸福感量表进行调查。结果本研究共发放问卷343份,回收有效问卷303份,有效回收率为88.34%。护士遭遇不文明行为总分为(160.44±28.57)分,护士职业幸福感量表总分为(65.32±15.06)分;相关分析结果显示,护士遭遇不文明行为与职业幸福感呈负相关(r=-0.503,P<0.001)。多元线性回归分析结果表明,年龄、每周夜班次数、婚姻状况及职业幸福感是护士遭受不文明行为的影响因素(P<0.05)。结论护士遭受不文明行为处于中等偏高水平,与职业幸福感呈负相关。建议医院及护理管理者在识别不文明行为的同时,应注重年轻护士及夜班护士的关怀和心理干预,采取多种措施减少医院护士遭遇不文明行为,多途径提升护士的职业幸福感。 展开更多
关键词 护士 不文明行为 职业幸福感 相关性 影响因素
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职场友谊在急诊科护士职业韧性与职业幸福感间的中介效应分析 认领 引用
7
作者 陈彩玲 王瑞 +4 位作者 姜兆权 马国威 孙盼 朱湘安 张岚 《中华急危重症护理杂志》 CSCD 2026年第6期725-732,共8页
目的探讨职场友谊在急诊科护士职业韧性与职业幸福感间的中介效应,为护理管理者提高急诊科护士职业幸福感提供参考。方法采用便利抽样法,选取北京市、河北省、浙江省、广东省、四川省、河南省、吉林省25所医院的642名急诊科护士作为研... 目的探讨职场友谊在急诊科护士职业韧性与职业幸福感间的中介效应,为护理管理者提高急诊科护士职业幸福感提供参考。方法采用便利抽样法,选取北京市、河北省、浙江省、广东省、四川省、河南省、吉林省25所医院的642名急诊科护士作为研究对象,采用自行编制的一般资料调查表、职场友谊量表、职业韧性量表及职业幸福感量表对其进行调查,并分析影响因素。结果急诊科护士职业韧性得分为(19.54±4.04)分,职场友谊得分为(44.90±9.94)分,职业幸福感得分为(83.93±22.57)分,均处于中等偏上水平。职业韧性与职场友谊呈正相关(P<0.001)、职业韧性与职业幸福感呈正相关(P<0.001)、职场友谊与职业幸福感呈正相关(P<0.001)。职场友谊在急诊科护士的职业韧性与职业幸福感间发挥部分中介作用,效应量为0.197,中介效应占总效应的59.7%。结论职场友谊在职业韧性促进职业幸福感的过程中发挥中介效应。护理管理者应注重急诊科护士职业韧性的提升,通过合理的组织支持和积极向上的文化培养促进职场友谊的产生,进而提升急诊科护士的职业幸福感。 展开更多
关键词 急诊科 护士 职业韧性 职场友谊 职业幸福感
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新入职护士文化智力、情绪智力与职业生涯适应力的相关性研究 认领 引用
8
作者 孙樱韬 刘晓芯 +2 位作者 徐欣轶 李倩 窦双婷 《职业卫生与应急救援》 CAS 2026年第2期190-195,共6页
目的 了解新入职护士文化智力、情绪智力和职业生涯适应力的现状,分析三者之间的关系,探讨其职业生涯适应力的提升策略,帮助新入职护士顺利完成职业角色转变。方法 选取2023年8月在上海市4家三级综合甲等医院新入职的护士为研究对象。... 目的 了解新入职护士文化智力、情绪智力和职业生涯适应力的现状,分析三者之间的关系,探讨其职业生涯适应力的提升策略,帮助新入职护士顺利完成职业角色转变。方法 选取2023年8月在上海市4家三级综合甲等医院新入职的护士为研究对象。运用一般资料调查表、《文化智力量表》《情绪智力量表》和《生涯适应力量表》对研究对象进行问卷调查,采用多元线性回归模型分析新入职护士职业生涯适应力的影响因素。结果 问卷有效回收率为99.02%(203/205)。203名新入职护士的文化智力、情绪智力与职业生涯适应力得分分别为(104.56±21.58)、(86.67±17.29)、(96.91±17.71)分,均位于中等或偏上水平。新入职护士文化智力、情绪智力和职业生涯适应力得分间存在正相关关系,其各个维度之间也均存在正相关关系(r=0.544~0.782,P<0.05)。多元线性回归分析结果显示:文化智力得分每增加1分,职业生涯适应力得分增加0.235分;情绪智力得分每增加1分,职业生涯适应力得分增加0.534分;与非独生子女相比,独生子女职业生涯适应力得分减少5.595分(均P<0.05)。结论 学校与医院可以通过开展职业教育,开设多形式课程,帮助新入职护士提升自身的文化智力与情绪智力,从而提升其职业生涯适应力,以帮助其顺利完成从护生到护士的角色转变。 展开更多
关键词 新入职护士 文化智力 情绪智力 职业生涯适应力 职业倦怠
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手术室护士职业性腰背痛预防知信行现状及其影响因素的混合性研究 认领 引用
9
作者 张玉玲 陈淑琴 +1 位作者 黎万琳 杨峰 《职业卫生与应急救援》 CAS 2026年第3期320-326,共7页
目的调查手术室护士职业性腰背痛预防知信行现状,并分析其影响因素,为预防手术室护士职业性腰背痛提供依据。方法采用混合方法研究设计,于2021年7月—2023年7月间,基于方便抽样法,以某医院手术室护士为调查对象,使用护士一般资料调查问... 目的调查手术室护士职业性腰背痛预防知信行现状,并分析其影响因素,为预防手术室护士职业性腰背痛提供依据。方法采用混合方法研究设计,于2021年7月—2023年7月间,基于方便抽样法,以某医院手术室护士为调查对象,使用护士一般资料调查问卷与《护士职业性腰背痛预防知信行量表》进行调查,并采用多元线性回归模型分析护士职业性腰背痛预防知信行的影响因素。2023年8月—2024年1月,采用目的抽样法对16名患有职业性腰背痛的手术室护士进行半结构式访谈,运用Colaizzi现象学七步分析法对访谈资料进行编码和主题提炼,进行定性分析。结果共发放问卷138份,回收有效问卷138份,问卷有效回收率达100%。腰背痛组护士在预防知识、预防态度、预防行为维度得分分别为(20.35±5.27)、(15.54±4.12)、(25.52±7.73)分,量表总得分为(61.41±10.57)分,均低于正常组(P10年者行为得分分别高于中专及工作年限<1年者(β=3.102~6.204、2.101,均P<0.05)。定性访谈提炼的4个影响因素是培训与实际应用脱节、高强度工作制约预防行为落实、心理因素削弱预防态度和制度支持与跟踪机制缺失。结论罹患腰背痛、高工作负荷与心理疲劳,以及培训后缺乏跟踪考核与制度支持可能是手术室护士职业性腰背痛预防知信行水平的关键影响因素。建议加强护理工作相关理论培训和技能指导,及时关注护士心理健康状态,优化护理工作流程,并建立系统的培训考核与支持制度,以全面提高护士预防知信行水平。 展开更多
关键词 护士 职业性腰背痛 知信行 多元线性回归 混合性研究
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内镜中心护士职业价值感对职业倦怠的影响及情绪劳动的中介与调节作用 认领 引用
10
作者 刘景丽 王梦妮 +1 位作者 魏静静 王威 《中国健康心理学杂志》 2026年第7期1015-1020,共6页
目的:探讨内镜中心护士职业价值感对职业倦怠的影响,并分析情绪劳动在职业价值感与职业倦怠之间的中介与调节作用,为制定心理干预措施提供依据。方法:于2025年9-12月采用分层抽样的方法,选取河南省9所医院内镜中心372名护士进行问卷调查... 目的:探讨内镜中心护士职业价值感对职业倦怠的影响,并分析情绪劳动在职业价值感与职业倦怠之间的中介与调节作用,为制定心理干预措施提供依据。方法:于2025年9-12月采用分层抽样的方法,选取河南省9所医院内镜中心372名护士进行问卷调查,回收有效问卷356份。使用一般资料调查表、护士职业价值感调查问卷、护士情绪劳动量表和中国职业倦怠量表(Chinese Maslach Burnout Inventory,CMBI)作为调查工具。Pearson相关分析检验变量间的相关性,再通过多重线性回归与分层回归逐步引入控制变量,验证核心变量的影响效应及模型解释力的变化;中介效应部分采用Bootstrap方法进行检验。结果:内镜中心护士职业价值感处于中等偏上水平(3.46±0.49)。职业价值感与职业倦怠呈显著负相关(r=-0.482,P<0.01),情绪劳动与职业倦怠呈正相关(r=0.437,P<0.01)。回归分析显示,职业价值感对职业倦怠负向预测作用(β=-0.28,P<0.001),规范化情绪扮演(β=0.31,P<0.001)和以患者为中心的情绪抑制(β=0.18,P<0.01)对职业倦怠具有正向预测作用。调节分析表明,情绪劳动在职业价值感与职业倦怠之间存在显著调节效应(β=0.19,P<0.001)。中介分析显示,情绪劳动在职业价值感与职业倦怠之间发挥部分中介作用。结论:内镜中心护士职业价值感与职业倦怠密切相关,情绪劳动在其中发挥调节与中介作用。 展开更多
关键词 职业价值感 情绪劳动 职业倦怠 内镜中心护士
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角色压力对外科护士职业倦怠的影响:工作投入和心理弹性的链式中介作用 认领 引用
11
作者 杨荣丽 李岩 +4 位作者 张雯娟 赵佳 杨卫红 胡懿郃 王凤 《中国健康心理学杂志》 2026年第8期1204-1208,共5页
目的:探究角色压力对外科护士职业倦怠的具体影响,以及工作投入和心理弹性在其中的链式中介作用。方法:本研究对2024年1-12月就职于某院的100名外科护士进行问卷调查,调查工具包括:一般资料调查问卷、护士角色压力量表、职业倦怠量表、... 目的:探究角色压力对外科护士职业倦怠的具体影响,以及工作投入和心理弹性在其中的链式中介作用。方法:本研究对2024年1-12月就职于某院的100名外科护士进行问卷调查,调查工具包括:一般资料调查问卷、护士角色压力量表、职业倦怠量表、工作投入量表以及心理弹性量表;利用Mplus 8.3构建结构方程模型,对收集到的数据进行统计分析,以探究工作投入和心理弹性在角色压力与职业倦怠之间的链式中介关系。结果:工作投入与心理弹性共同在角色压力对职业倦怠的影响中表现为部分中介,中介效应量占总效应的56.67%。该中介效应由3条显著的间接通路组成:角色压力经工作投入传递至职业倦怠的间接效应占总效应20.00%;角色压力经心理弹性传递至职业倦怠的间接效应占总效应30.00%;角色压力依次通过工作投入与心理弹性链式传递至职业倦怠的间接效应占总效应6.67%。结论:角色压力是外科护士职业倦怠的重要影响因素,工作投入和心理弹性在角色压力与职业倦怠之间起链式中介作用,提示医院管理者可通过缓解护士角色压力、提升工作投入和心理弹性水平来缓解外科护士职业倦怠水平。 展开更多
关键词 角色压力 外科护士 职业倦怠 工作投入 心理弹性
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同事间心理暴力对ICU护士职业倦怠的影响研究 认领 引用
12
作者 黄月华 莫红平 +4 位作者 庄水冰 谭嘉敏 谢少华 蔡敏 丘宇茹 《当代护士（下旬刊）》 2026年第2期20-27,共8页
目的 探究ICU护士同事间心理暴力与职业倦怠现状,分析两者的相关性,为临床预防同事间心理暴力、减缓护士的职业倦怠提供借鉴。方法 采取便利抽样法,使用一般资料调查问卷、工作场所心理暴力行为量表、职业倦怠量表在2023年8月-10月对广... 目的 探究ICU护士同事间心理暴力与职业倦怠现状,分析两者的相关性,为临床预防同事间心理暴力、减缓护士的职业倦怠提供借鉴。方法 采取便利抽样法,使用一般资料调查问卷、工作场所心理暴力行为量表、职业倦怠量表在2023年8月-10月对广东省17家三甲医院832名ICU护士进行问卷调查。结果 ICU护士的工作场所心理暴力行为量表得分为(28.30±22.02)分,职业倦怠量表得分为(44.57±20.47)分;相关性分析结果显示,ICU护士的同事间心理暴力与职业倦怠呈正相关(r=0.395,P<0.01)。不同年龄、工作年限、职称、行政职务、月均收入的ICU护士的职业倦怠量表得分比较,差异有统计学意义(P<0.05)。结论 不同人口学特征的ICU护士的职业倦怠程度不同,其遭受的同事间心理暴力程度越高,其职业倦怠程度也越重。同事间心理暴力会加剧ICU护士的职业倦怠,护理管理者有必要加强护理队伍的心理建设,加强防范心理暴力的意识,完善暴力防范及检举机制,通过多途径创造和谐的工作环境,减少护士遭受心理暴力伤害,降低职业倦怠程度。 展开更多
关键词 重症监护病房 护士 心理暴力 职业倦怠
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赋能心理模式对麻醉科护士核心自我评价、职业倦怠和心理健康的影响 认领 引用
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作者 董蕊蕊 马晓楠 邵寒俏 《中国健康心理学杂志》 2026年第1期131-136,共6页
目的:探究赋能心理模式对麻醉科护士核心自我评价、职业倦怠和心理健康的影响。方法:于2024年9月到12月,选取来自5家医院的200名麻醉科护士,分为观察组和对照组各100名,进行为期3个月的干预试验。采用χ2(t)检验进行组间情况的单因... 目的:探究赋能心理模式对麻醉科护士核心自我评价、职业倦怠和心理健康的影响。方法:于2024年9月到12月,选取来自5家医院的200名麻醉科护士,分为观察组和对照组各100名,进行为期3个月的干预试验。采用χ2(t)检验进行组间情况的单因素分析,采用配对t检验对组内干预前后情况比较。结果:对照组和干预组在年龄、性别、职称、受教育水平和工作年限的差异无统计学意义。干预后观察组和对照组护士核心自我评价(t=-18.321,-9.985;P<0.001)、职业倦怠个人成就感维度(t=34.971,14.655;P<0.001)得分高于干预前,且观察组护士得分高于对照组(P<0.001);干预后两组护士紧张感(t=32.008,17.746;P<0.001)、失控感(t=24.329,19.034;P<0.001)、焦虑(t=16.665,7.531;P<0.001)、抑郁(t=18.449,-4.973;P<0.001)量表得分低于干预前,且观察组护士得分高于对照组(P<0.001),差异有统计学意义。结论:赋能心理干预模式对提高麻醉科护士核心自我评价水平、降低职业倦怠、心理压力以及焦虑抑郁情绪水平有效果,为制定有针对性的麻醉科护士心理健康干预措施提供理论依据。 展开更多
关键词 护士 核心自我评价 职业倦怠 心理压力 焦虑 抑郁
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护士丧亲者的心理适应与重返职场的质性研究 认领 引用
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作者 李勤云 王君慧 +2 位作者 潜艳 覃梦霞 廖菁 《中国临床护理》 2026年第6期377-381,共5页
目的探讨护士在经历直系亲属丧亡后的心理适应过程、重返职场面临的核心挑战、影响因素及不同丧亲类型的差异,为构建针对性专业支持体系提供依据。方法对12名经历丧亲(丧子、丧偶、丧父母)并已重返临床岗位的注册护士进行半结构化深度访... 目的探讨护士在经历直系亲属丧亡后的心理适应过程、重返职场面临的核心挑战、影响因素及不同丧亲类型的差异,为构建针对性专业支持体系提供依据。方法对12名经历丧亲(丧子、丧偶、丧父母)并已重返临床岗位的注册护士进行半结构化深度访谈;运用Colaizzi七步法,借助NVivo 14软件进行编码与主题提炼。结果本研究提炼出三大核心主题。第一,丧亲护士的心理流变:早期表现为“过度工作”的病态代偿与情感隔离;中期临床场域成为创伤触发器,导致职业面具与丧亲真容的撕裂;后期则分化为职业虚无感与哀伤资源化两种截然相反的命运。第二,不同丧亲类型护士的心理适应差异:丧子护士深陷愧疚与持续性创伤;丧偶护士面临家庭与职业的双重重构重压;丧父母护士则趋于内敛接纳,自我调适能力较强。第三,重返职场的阻碍与支持:情感触发与职业效能耗损;制度性缺失与支持性文化需求;个体心理特质的核心调节作用。结论护士丧亲者的心理调适是创伤修复与职业角色重构交互作用的复杂过程,且受丧亲类型影响呈现差异化特征。为促进其顺利回归职场与心理康复,应突破情感、认知与制度层面壁垒,构建融合个人心理赋能、组织政策支持、社会资源链接及丧亲类型差异化干预的协同支持体系。 展开更多
关键词 护士 丧亲 心理适应 重返职场 质性研究
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突发公共卫生事件中养老护理员风险感知与心理行为关系探析 认领 引用
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作者 王进 邹霞 +3 位作者 李璐寰 丛小玲 杨艺 朱芬芬 《善天下》 2026年第1期80-82,共3页
养老护理员在面对突发公共事件时,其风险感知水平不仅直接影响如何应对行为,还会通过心理状态产生间接影响。调研发现,养老护理员风险感知与心理健康呈负相关,与应对行为呈正相关,心理健康在风险感知与应对行为间起部分中介作用。因此,... 养老护理员在面对突发公共事件时,其风险感知水平不仅直接影响如何应对行为,还会通过心理状态产生间接影响。调研发现,养老护理员风险感知与心理健康呈负相关,与应对行为呈正相关,心理健康在风险感知与应对行为间起部分中介作用。因此,需要管理者及专业志愿者在提升养老护理员应对能力的过程中,既要重视风险感知的合理引导,又要关注其心理健康状态,通过降低焦虑紧张情绪不断提高应对水平。 展开更多
关键词 养老护理员 突发公共卫生事件
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基于社会生态系统理论的护士社会幸福感潜在剖面分析及影响因素 认领 引用 被引量：2
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作者 徐雪茹 吴萍 +3 位作者 张梦超 马雨轩 刘伟亮 段志光 《护理研究》 北大核心 2026年第7期1081-1089,共9页
目的:基于社会生态系统理论,探讨三级甲等医院护士社会幸福感现状,分析其潜在类别及影响因素。方法:采用便利抽样法,于2024年7月—9月选取西安市4所三级甲等医院的658名护士为调查对象,采用一般资料调查表、社会幸福感量表、领悟社会支... 目的:基于社会生态系统理论,探讨三级甲等医院护士社会幸福感现状,分析其潜在类别及影响因素。方法:采用便利抽样法,于2024年7月—9月选取西安市4所三级甲等医院的658名护士为调查对象,采用一般资料调查表、社会幸福感量表、领悟社会支持量表及感恩量表进行调查,通过潜在剖面分析识别其社会幸福感类别,并通过单因素和Logistic回归分析识别各类别的影响因素。结果:护士社会幸福感水平可分为3个潜在类别:低幸福-失衡型(30.1%)、中幸福-混沌型(48.5%)和高幸福-积极型(21.4%)。Logistic回归分析结果显示,工作年限、感恩水平、领悟社会支持是护士社会幸福感微观系统层面的影响因素(P<0.05),婚姻状况、所属科室是护士社会幸福感中观系统层面的影响因素(P<0.05)。结论:护士社会幸福感存在明显群体异质性,护理管理者应基于社会生态系统理论,构建以不同类别群体为导向的差异化干预方案,通过靶向提升护士的幸福感水平,形成正向激励循环,驱动医院护理服务质量实现优化,改善病人就医体验,提升医疗服务满意度。 展开更多
关键词 护士 社会幸福感 潜在剖面 社会生态系统理论 影响因素
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一般自我效能感与结构授权在心血管专科护士感知压力与生涯适应力间的链式中介作用 认领 引用
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作者 张欣婷 郎红娟 +3 位作者 郭晓岚 杨永红 吾超 杜艳玲 《职业卫生与应急救援》 CAS 2026年第1期49-54,共6页
目的 探讨心血管专科护士一般自我效能感、结构授权、感知压力与生涯适应力的相互关系,为管理者实施干预策略,提升心血管专科护士生涯适应力提供理论依据。方法 采用便利抽样法,于2024年5—6月选取700名心血管专科护士作为研究对象,采... 目的 探讨心血管专科护士一般自我效能感、结构授权、感知压力与生涯适应力的相互关系,为管理者实施干预策略,提升心血管专科护士生涯适应力提供理论依据。方法 采用便利抽样法,于2024年5—6月选取700名心血管专科护士作为研究对象,采用一般资料调查表、《感知压力量表》《一般自我效能感量表》《结构授权量表》和《生涯适应力量表》对其进行问卷调查,采用AMOS 28.0软件构建结构方程模型,分析一般自我效能感与结构授权在感知压力与生涯适应力间的中介效应,并通过bootstrap法进一步对中介效应的显著性进行验证。结果 回收有效问卷659份,有效回收率为94.14%。心血管专科护士感知压力总分为(29.31±4.20)分,一般自我效能感总分为(24.25±6.30)分,结构授权总分为(54.41±13.02)分,生涯适应力总分为(41.94±8.27)分。中介效应分析结果显示:感知压力可以负向预测一般生涯适应力,直接效应值为47.38%;存在3条中介效应链:感知压力通过一般自我效能感预测生涯适应力,间接效应为27.49%;感知压力通过结构授权预测生涯适应力,间接效应为14.14%;感知压力还通过一般自我效能感和结构授权的链式中介效应预测生涯适应力,间接效应为10.99%。结论 心血管专科护士生涯适应力处于中等偏上水平,感知压力可以分别通过一般自我效能感与结构授权的中介作用和链式中介作用影响心血管专科护士的生涯适应力。建议提升护士的一般自我效能感,帮助其更积极地应对感知压力,促进对结构授权资源的有效利用,最终增强其生涯适应力水平。 展开更多
关键词 心血管专科护士 感知压力 一般自我效能感 结构授权 生涯适应力 链式中介
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家庭支持对三级综合医院临床护士自我能力否定倾向及职业倦怠的影响 认领 引用
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作者 陈诺 陈坤 +3 位作者 张秀梅 戴杨杨 唐芙蓉 戴晴 《职业卫生与应急救援》 CAS 2026年第1期55-60,共6页
目的了解三级综合医院临床护士职业倦怠和自我能力否定倾向现状,分析家庭支持在这两者之间的作用。方法2025年3—5月,便利抽取安徽省多地三级及以上18家综合医院的416名临床护士为调查对象,采用一般资料调查表、《自我能力否定倾向量表... 目的了解三级综合医院临床护士职业倦怠和自我能力否定倾向现状,分析家庭支持在这两者之间的作用。方法2025年3—5月,便利抽取安徽省多地三级及以上18家综合医院的416名临床护士为调查对象,采用一般资料调查表、《自我能力否定倾向量表》《职业倦怠量表》《家庭支持自评量表》对其进行电子问卷调查。采用SPSS25.0软件对数据进行统计学分析,通过Process插件的模型4构建中介效应模型,利用bootstrap法验证家庭支持在自我能力否定倾向与职业倦怠间的中介作用。结果回收有效问卷391份,问卷有效回收率为94.0%。临床护士的自我能力否定倾向、职业倦怠与家庭支持体总分分别为(50.56±14.43)分、(36.35±14.25)分和(9.54±3.01)分。每月平均夜班次数≥5次的临床护士自我能力否定倾向得分最高,年龄较小、未婚、工作1~2年、护士职称、教学/责任组长、个人月收入较低和没有子女的临床护士职业倦怠得分最高(均P<0.05)。临床护士的自我能力否定倾向与职业倦怠呈正相关(r=0.300,P<0.001),与家庭支持呈负相关(r=-0.029,P<0.01),职业倦怠与家庭支持呈负相关(r=-0.949,P<0.001)。家庭支持在自我能力否定倾向和职业倦怠之间起部分中介作用(中介效应为0.027,在总效应中占9%)。结论三级综合医院临床护士存在中等程度的自我能力否定倾向与职业倦怠水平,家庭支持对自我能力否定倾向和职业倦怠有缓解作用。医院应注重加强对临床护士家庭支持的干预,以减轻其自我能力否定倾向及职业倦怠。 展开更多
关键词 家庭支持 自我能力否定倾向 职业倦怠 临床护士 中介作用
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低年资护士主动职业行为现状及影响因素分析 认领 引用
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作者 朱荆琳 周雁荣 +4 位作者 王君慧 张舵 曾莹 余小燕 邹莞 《护理学报》 CSCD 2026年第8期19-24,共6页
目的探索低年资护士主动职业行为现状,并分析其影响因素。方法2023年10月—2024年1月,运用一般资料调查表、惧怕否定评价量表、差错取向量表、工作繁荣量表、主动职业行为量表对武汉市2家综合性医院的低年资护士进行横断面调查。结果低... 目的探索低年资护士主动职业行为现状,并分析其影响因素。方法2023年10月—2024年1月,运用一般资料调查表、惧怕否定评价量表、差错取向量表、工作繁荣量表、主动职业行为量表对武汉市2家综合性医院的低年资护士进行横断面调查。结果低年资护士主动职业行为得分为(48.48±4.94)分;Pearson相关性分析结果显示,低年资护士主动职业行为与工作繁荣(r=0.519,P<0.001)、差错取向(r=0.558,P<0.001)呈正相关,与惧怕否定评价呈负相关(r=-0.423,P<0.001);多重线性回归结果显示,性别、聘任方式、职称、婚姻状况、工作繁荣、惧怕否定评价和差错取向是低年资护士主动职业行为的影响因素(P<0.05),共解释总变异的62.1%。结论低年资护士主动职业行为得分处于中等水平,有待进一步提升。护理管理者需关注男性、合同制、职称较低、已婚、工作繁荣水平较高、惧怕否定评价水平低及差错取向水平高的低年资护士,通过提供支持和培训、创建积极的工作环境等措施,改善低年资护士主动职业行为和提高护理服务质量。 展开更多
关键词 低年资护士 主动职业行为 惧怕否定评价 差错取向 工作繁荣
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Impact of role conflict and job stress on turnover intention among Korean physician assistant nurses:A cross-sectional study 认领 引用
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作者 Jin-Won Lee Eun-Hi Choi Ji-Sun Back 《International Journal of Nursing Sciences》 CSCD 2026年第2期172-178,I0003,共7页
Objectives:This study aimed to investigate the relationships among role conflict,job stress,and turnover intention among physician assistant(PA)nurses in the Republic of Korea and to identify key influencing factors o... Objectives:This study aimed to investigate the relationships among role conflict,job stress,and turnover intention among physician assistant(PA)nurses in the Republic of Korea and to identify key influencing factors of turnover intention.Methods:A cross-sectional descriptive study was conducted with 120 PA nurses recruited through a professional PA network in Gyeonggi Province and Daejeon Metropolitan City between June 1 and September 30,2023.Validated instruments were used to measure role conflict,job stress,and turnover intention.Pearson correlation analysis was used to examine the associations between these variables,and multiple regression analysis was performed to identify influencing factors while controlling for demographic,organizational,and psychological covariates.Results:PA nurses reported relatively high levels of role conflict(3.66±0.60),particularly in the subdomains of role ambiguity and work overload,moderate levels of job stress(2.78±0.21)and higher levels of turnover intention(3.80±0.64).Correlation analysis showed a strong positive association between role conflict and turnover intention(r=0.604,P<0.001),while job stress was moderately correlated with turnover intention(r=0.236,P=0.009).Notably,role conflict and job stress were not significantly associated with each other(r=0.066,P=0.476).In multiple regression analysis,turnover intention was significantly associated with role conflict(β=0.487,P<0.001),educational level(β=0.314 for master’s degree or higher;β=0.288 for bachelor’s degree),and job stress(β=0.171,P=0.017).The final model explained 47.0%of the variance in turnover intention(Adjusted R2=0.437,F=19.488,P<0.001).Conclusions:This study identified key factors influencing turnover intention,including role conflict(primarily driven by role ambiguity and work overload),educational level,and job stress.These findings suggest that establishing clear role definitions,enhancing legal recognition of PA nurses,providing ongoing professional education,and implementing stress management programs are essential strategies for improving PA nurse retention and healthcare workforce stability. 展开更多
关键词 Job stress Nursing legislation Physician assistant nurses Role conflict Turnover intention
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